Chcąc zatrudnić obcokrajowców z UE, warto wiedzieć, że Polska jest dla nich atrakcyjnym zawodowo krajem. Istnienie „lepszego Zachodu” to mit – wynika z raportu Monster Talent Sourcing Services „Skuteczne sposoby na rekrutacje językowe”. Oto, co jeszcze należy wiedzieć o cudzoziemcach, aby ich skutecznie rekrutować.
1. Ogłoszenie
Bardzo ważnym elementem, który decyduje o skuteczności rekrutacji pracowników zza granicy, jest skonstruowanie samego ogłoszenia. Jego treść powinna być publikowana nie tylko w języku angielskim, ale i także w drugim języku, jakiego znajomości dodatkowo wymagamy np. francuskim lub niemieckim.
– Obcokrajowcy cenią Polskę, bo jest dla nich miejscem otwartym na młodych pracowników bez znajomości języka polskiego. Wysoko oceniają poszanowanie odmienności kulturowej w firmach oraz wielokulturowe zespoły. To te czynniki warto podkreślić tworząc ofertę pracy – mówi Aleksandra Pocheć, Konsultant w Monster Talent Sourcing Services.
Tak stworzone ogłoszenie powinno trafić do co najmniej trzech kanałów informacyjnych: na strony z ofertami pracy, na biznesowe portale oraz do agencji pośrednictwa. Są to bowiem miejsca, z których w poszukiwaniu zatrudnienia najczęściej korzystają cudzoziemcy.
2. Kontakt z kandydatem
To, co kandydaci szczególnie cenią, to dobry kontakt z rekruterem. Można powiedzieć, że dobry HR-owiec to klucz do rekrutacyjnego sukcesu. W badaniach „Skuteczne sposoby na rekrutacje językowe” doceniło go aż 42 proc. badanych i był to główny powód zadowolenia wymieniany w odpowiedziach na pytanie o zalety procesów rekrutacyjnych. Aż 15 proc. wskazało na zły kontakt z rekruterem.
– W przypadku rekrutacji kandydatów z zagranicy warto postawić na partnera zewnętrznego. Powinien on mieć wiedzę o lokalnym rynku zatrudnienia i znać specyfikę pracy w branży nowoczesnych usług biznesowych w Polsce. Kluczowe jest też posiadanie obszernej bazy kandydatów gotowych do relokacji – mówi specjalista.
3. Rozmowa kwalifikacyjna
Spotkanie (lub video rozmowa) z kandydatem to moment, w którym warto mieć kilka „asów w rękawie”. Dla cudzoziemców jest to m.in. fakt, że w Polsce są niskie koszty życia (uważa tak 68 proc.), atrakcyjne położenie naszego kraju (43 proc.) i możliwość przebywania w międzynarodowym środowisku (42 proc.) Rozmowa kwalifikacyjna to moment, aby te atuty podkreślić.
Warto także obiecać kandydatowi możliwość nauki języka obcego. Bariera i nieznajomość języka, który obowiązuje w danym kraju, potrafi zniechęcić. Obcokrajowcy obawiają się, że o ile w pracy dzięki językowi angielskiemu dadzą sobie radę, o tyle po pracy bez języka polskiego będą mieli związane ręce.
4. Zatrudnienie
Warunki zatrudnienia muszą być przedstawione czarno na białym. W przypadku pracowników z Wielkiej Brytanii już na samym początku należy poinformować o wysokości oferowanego wynagrodzenia, a z Niemcami omówić konstrukcję umowy. Rekrutując Włochów czy Hiszpanów – niestety, ale trzeba mieć na względzie fakt, że mogą zmienić decyzję o podjęciu pracy, na krótko przed podpisaniem umowy.
W całym procesie zatrudnienia rekruter musi pamiętać, że pracuje na wizerunek firmy. Employer branding to jedno z ważniejszych wyzwań, przed jakimi dziś stoją firmy z sektora nowoczesnych usług dla biznesu. Wizerunek firmy przyjaznej, dbającej o dobrą atmosferę, ceniącej długą współpracę i oferującej atrakcyjne ścieżki kariery – to warunek niezbędny, aby realizować efektywne procesy rekrutacyjne.
5. Adaptacja
Jak powitać nowego pracownika na pokładzie firmy? Najlepiej już na lotnisku. Pomoc w pierwszych dniach, zarówno w firmie, jak i w rozpoznaniu miasta, w którym pracownik będzie mieszkał, jest bardzo ważna. Zresztą okazuje się, że firmy okazują cudzoziemcom różne formy wsparcia.
6. Budowanie wielokulturowych zespołów
Po pozyskaniu zagranicznego pracownika, przed pracownikami działów HR stoi nowe zadanie – przeszkolenie zespołów z zasad współpracy w wielokulturowych zespołach.
– Czasami z Anglikami ciężko się współpracuje, ponieważ oni widzą pewne rzeczy jako mobbing czy nękanie. Z kolei do Francuzów nie można pisać po godzinach pracy. Znajomość legislacji i kultury to kwestie podstawowe przy budowaniu zespołów wielokulturowych – powiedział w trakcie badania HR Business Partner w firmie BPO zatrudniającej 250 pracowników.
W celu podnoszenia świadomości, watro zapewniać np. szkolenia, także w formie online (obowiązkowe i dobrowolne) dla liderów zespołów i pracowników dotyczące współpracy, różnic kulturowych, rozwiązywania ewentualnych konfliktów.
7. Utrzymanie pracownika
Jednym z ostatnich elementów, o którym należy myśleć, ściągając i zatrudniając pracownika, jest jego utrzymanie w firmie. Z badań wynika, że o pozostaniu przez kilka lat w Polsce myśli większość zatrudnionych cudzoziemców. Na tej bazie należy budować w pracownikach z zagranicy lojalność i poczucie wspólnoty. Jednym ze sposobów jest dbanie o atrakcyjne bonusy pozapłacowe i stworzenie kultury pracy odpowiadającej potrzebom wielokulturowych zespołów.
